Juhtum – Meeskonna arendusprogramm

Milline on üks meeskonna arendusprogramm, millest ta koosneb ning milliseid tulemusi saavutab? 

 Meie kogemus on näidanud, et kõige tulemuslikumad on just need programmid, mis on pandud kokku pärast seda, kui meeskonna juhiga kohtumisel on selgunud detailid ja konkreetse tiimi vajadused. Ilmselt  tänu sellele  ei olegi kõige lihtsam piltlikku ülevaadet saada  –  milline üks meie programm välja näeb. See näeb iga kord natuke konkreetse meeskonna “nägu” välja.

Inspiratsiooniks kirjutame case study stiilis lahti mõned juba toimunud projektid.

Ühe Eesti ametikooli tegusa juhtkonna meeskonnakoolitus – märtsis 2016

Oleme selle kooli meeskondadega ja ka juhtgrupiga kohtunud meeskonnakoolitustel aastate kestel mitmed-setmed korrad. Meie koostöö sai alguse 2005.aastal.

Kooli juhtkond alustab seekordset arenguprogrammi ja koostööd meiega ühepäevase meeskonnakoolitusega.

Enne koolituse algust selgitasime koos tellijaga välja täpse koolitusvajaduse – uurisime, kes osalevad, millisena juhid näevad ja tajuvad oma meeskonda ning milliseid muutuseid või teemasid nad peavad oluliseks käsitleda. Täpsustasime programmi ülesehituse ja ajakava ning valmistasime ette kõik materjalid.
Kuna me kasutame arendusprogrammides TMS meeskonnaarenduse tööriistu, siis said kõik programmis osalejad juba enne koolituse algust täita elektroonilise küsimustiku, mille põhjal koostasime igaühele isikliku rolliprofiili ja kogu meeskonnale nö rolliratta.

Arenduspäeva hommikut alustame teekonna kaardistamisega. On oluline teada, mis on iga inimese idee ja motiiv programmis osaleda ning milliseid tulemusi soovitakse saavutada. Nii nagu enamikes meeskondades – on kõigile ühiseid valdkondi, mida soovitakse arutada, aga on ka erinevaid nägemusi.
Küsimustele: “ Milline on meie tänane koostöö? Kuhu oleme teel ja millises suunas koostöö peaks muutuma omavahel ning partneritega?“ – otsime vastuseid loova rühmatöö meetodiga.

Kuna varasemalt on kokku lepitud, et põhirõhk on meeskonnatööl, siis edasi läheb töö intensiivse teooriaosaga. Käsitleme Margerison/McCanni efektiivse meeskonna mudelit TMS ja vaatame, kuidas see sobitub praktilise meeskonnatööga.
Inimestel tekib palju küsimusi ja arutelusid, teooria taustal vaadeldakse enda meeskonna toimimist.
Oluline aeg koolitusel on inimeste individuaalsete rollidega tegelemine – varem koostatud rolliprofiilid jagatakse igaühele kätte ning analüüsitakse töö tegemise individuaalseid eelistusi. Võtmehetk on üksteise eelistustega tutvumine, et mõista üksteise tööeelistuste erinevusi ja õppida nendega arvestama. Osalejate rollieelistuste profiili kasuteguriks on isiksuste analüüs läbi numbriliselt võrreldavate testitulemuste. Meeskond saab tõhusa töövahendi eneseanalüüsiks. Tekib küsimus, et kuidas erinevad pillid ühtseks orkestriks liita – ning just selle teemaga tegeleme arendusprogrammi teises pooles.

Peale kosutavat lõunat saab hommikupoole ammutatud teooria paikapidavust uurida meeskonnaülesannete abil. Ilm on kevade kohta ilus – ning kooli juhtkond jagatakse õues väiksematesse tiimidesse. Ümberkaudsel maasikul seisavad tiimid silmitsi erinevate probleemidega. Meeskonnaharjutused tekitavad nii naljakaid hetki, elevust, aga ka tõsist peadmurdmist ja hasarti. Aktiivne tegevus on hea vaheldus tubasele teooriale ja isegi need, kes muidu rahvasporti ei armasta, on ülesannetelt tagasi pöördudes ilmselgelt tõstetud energiaga. Tehtud harjutuste analüüs videolõikude vaatamisel annab väga tõhusa võimaluse nii enda kui ka meeskonna tööd objektiivselt kõrvalt vaadata.

Päeva viimases osas tegeleme süvitsi meeskonna ressursside teadvustamisega. Aluseks on võetud päeva jooksul omandatu ja kogetu – ning võrdleme seda kõike igapäevatöö vajadustega. Toimub nii meeskonnasisene eneseanalüüs kui koolitajate poolne tagasisidestamine, lepitakse kokku edasisise koostöö eesmärgid, sammud ning kokkulepped – seda kõik erinevate aktiivmeetodite abil.

Koolituse võtmetulemusteks olime seadnud:

• Kommunikatsioon meeskonnas on paranenud
• Üksteise sügavam tundmine toetab koostöö
• Usaldus ja meeskonnatunne on kasvanud
• On teadvustatud oma kultuuri eripärad ja muutmise vajadused
• Meeskond on motiveeritud ning saanud uut energiat ning ideid edasiliikumiseks.

Pärast meeskonnakoolitust selgusid mitmed ühised arenguvajadused, mida võetakse arvesse programmi edasises kulgemises.
Meeskonnas jäi kõlama stressi ja pingega toime tulemise oskuste teadlikum kasutamine – ning lepiti kokku, et järgmise arenguprogrammi etapina toimub intensiivkoolitus stressi ja läbipõlemise teemal. Lisaks toimub 6 kuu pärast teine meeskonnakoolitus, kus saab järgmise impulsi meeskonna jätkusuutlikuks kasvamiseks ja koostoimimiseks.